اين نوشته در تاريخ ۲۰ مرداد ۱۳۹۷ در روزنامه دنیای اقتصاد منتشر شد که در ادامه تقدیم شما همراهان خوب هم‌آفرينی می‌شود:
—-
مولانا در وصف دلارام بودن خداوند می‌فرماید: “در آدمی، عشقی و دردی و خارخاری و تقاضایی هست که اگر صد هزار عالم ملک او شود، که نیاساید و آرام نیابد … یعنی این که دل به وی آرام گیرد.” مایلم از این تعبیر زیبای مولانا برای طرح موضوعی مهم در حوزه نوآوری وام بگیرم. موضوعی که شناخت آن می‌تواند به رفع یکی از مهم‌ترین موانع نوآوری در شرکت‌های ایرانی کمک کند.
در نگاه برخی از مديران ایرانی، می‌توان نوآوری را به صورت دستوری در سازمان پیاده‌سازی کرد. در این نوع نگاه، اگر مديران ارشد شرکت بر آن شدند که نوآوری را در شرکت خود ساری و جاری کنند و منابع لازم را هم به آن اختصاص دادند، گام‌های اصلی به سوی ساخت بنگاهی نوآور برداشته شده است. به پندار آنها، وقتی دستور مدیر ارشد صادر و منابع لازم هم تخصیص داده شد، کارکنان شرکت به سرعت سر خط آمده و نوآوری را در دستور کار خود قرار می‌دهند. اما تجربه ثابت کرده که در عمل چنین نمی‌شود. کارکنان شرکت بر انجام کارهای قبلی و حفظ فرآيندهای پیشین اصرار می‌کنند و از هر فرصتی برای حفظ وضع پيشين و یا بازگشت به آن استفاده می‌کنند. به عبارت دیگر، با وجود تصمیم مدیریتی، فعالیت‌های نوآورانه قوت نمی‌گیرند تا جایی که گاهی مدیریت هم قید نوآوری می‌زند و همه چیز به همان روال‌های پیشین بازمی‌گردند.
مديرانی که نوآوری را امری شغلی و سازمانی می‌دانند که می‌توان آن را به‌صورت دستوری در سازمان اجرا کرد، مفهومی مهم به نام کشش درونی همکاران شرکت به آفرینندگی را نادیده می‌گيرند.
برای درک اهمیت کشش درونی کارکنان به نوآوری، شرکتی را تصور کنید که کارکنان آن به قول حضرت مولانا، “عشقی و دردی و خارخاری و تقاضایی” برای نوآوری داشته باشند. کارکنانی که از درون برای آفرینش اشتیاق دارند و نمی‌توان آنها را در دام انجام کارهای تکراری به روش‌های سنتی و قدیمی نگهداشت. کسانی که از هر روزنه‌ای برای بهبود روش انجام کارها یا خروجی کارهای‌شان بهره می‌گیرند و از این بهبودها به شدت لذت می‌برند. کسانی که برای بهتر شدن، ريسک می‌کنند و از دایره امن شغلی خود خارج می‌شوند. نوآوری در چنین شرکتی تنها یک امر سازمانی نيست که درگرو دستور مدیر ارشد باشد، بلکه نوعی سبک زندگی و فرهنگ سازمانی است. حتما می‌پذیرید که نوآوری در چنین شرکتی می‌تواند به مراتب موفق‌تر و پایدارتر باشد. اما این “عشق و درد و خارخار و تقاضا” برای نوآوری و بهبود از کجا ريشه می‌گيرد و چگونه می‌توان آن را ایجاد کرد؟
در فرهنگ ژاپنی، مفهومی به نام ایکی‌گای یا “دلیل وجودی” است. این که انسان‌ها برای چه زنده‌اند؟ صبح‌ها به شوق چه چیزی از خواب بیدار می‌شوند؟ به اعتقاد ژاپنی‌ها، پی بردن به این دلیل وجودی، در گرو طرح چهار پرسش و پاسخ‌های آنهاست: (۱) انجام چه کاری را دوست دارم؟ (شوق)؛ (۲) در چه کاری تبحر دارم؟ (تخصص)؛ دنیا به چه چیزی از من نیاز دارد؟ (رسالت) و از انجام چه کاری می‌توانم درآمد کسب کنم؟ (حرفه)
در فرهنگ ژاپنی، نقطه‌ای که حس خوشبختی را به ويژه در محیط کار به همراه دارد، محل تلاقی مثبت چهار مورد بالاست و معمولا انسان‌های نوآور در این فضای طلایی قرار می‌گيرند. به عبارت دیگر سبک زندگی نوآورانه تا حد زیادی می‌تواند احساس خوشبختی را برای آنها در پی داشته باشد. احساسی که تنها با پول یا عنوان شغلی جذاب به دست نمی‌آید. نوآورانی که در کار خود تبحر دارند و از آن لذت می‌برند، اگر بتوانند مشکلی از مشتریان شرکت یا جامعه حل کنند و از این طریق برای خود و شرکت‌شان کسب ثروت کنند، دقیقا در فضای طلایی ايکی‌گای قرار می‌گيرند. تصور کنید که در چنین شرایطی افراد با چه عشق و علاقه‌ای به سوی محل کار می‌شتابند و هر روز برای یافتن و بهره‌گيری از فرصت‌های نوآوری تلاش می‌کنند. به همين دلیل در شرکت‌های پيشتاز، نوآوری مفهومی بسیار فراتر از یک وظيفه‌ی دستوری است.
در برخی از شرکت‌های ایرانی، مديران از اهميت نوآوری سخن می‌رانند و منابع مناسبی را به اين امر اختصاص می‌دهند، اما همکاران انگيزه و تمایلی به انجام فعالیت‌های خلاق و نوآورانه ندارند. در نگاه بیشتر کارکنان این شرکت‌ها، تلاش برای بهبود و نوآوری، امری نيست که به خودی خود باارزش تلقی شود. بنابراین در طراحی مسیر حرکت این شرکت‌ها به سوی نوآوری، باید برای ایجاد کشش درونی در کارکنان و مدیران به نوآوری و آفرینندگی تدابیری اندیشید. اگر بخواهیم از همان مفهوم ژاپنی ایکی‌گای در این زمینه کمک بگیریم، می‌توان چهار دسته از اقدامات را برای ایجاد این کشش درونی توصیه کرد.
نخستین دسته آنهایی است که هدف‌شان تغییر تدريجی نگاه کارکنان به جهان پیرامونی و نقش آنها در آن است. برای نمونه می‌توان تصویری فراتر از محیط کاری شرکت و حتی صنعت مربوطه به کارکنان داد. به آنها کمک کرد تا به نقش ارزشمند و تاثیرگذار انسان‌های خلاق و مدیران نوآور در پیشرفت و بهبود کيفيت زندگی انسان‌ها پی‌ببرند. دومين دسته از اقدامات، آنهایی است که هدف‌شان توانمندسازی کارکنان در حوزه خلاقیت و نوآوری است. برای نمونه، تقویت مهارت‌های حل خلاقانه مسئله در سطوح مختلف سازمان از جمله اقدامات اقداماتی است که به صورت مداوم در دستور کار شرکت‌های پیشرو قرار دارد. سومين دسته از اقدامات، با هدف نمایاندن تاثیر مثبت فعالیت‌های نوآورانه‌ی شرکت در رفع نياز مشتریان یا بهبود کیفیت زندگی انسان‌ها انجام می‌شوند. تلاش می‌شود تا تک‌تک کارکنان و مدیران به نقش مهم خود در بهبود خروجی شرکت و تاثیرات آن در جامعه پی‌ببرند. چهارمین دسته از اقدامات، درآمد کارکنان و مدیران را به دستاوردهای مالی شرکت از محل فعالیت‌های نوآورانه پیوند می‌زند. کارکنان باید بدانند که اگر در نتیجه تلاش نوآورانه آنها بهبودی در عملکرد و سودآوری شرکت حاصل شد، حتما آنها سهمی منصفانه و متناسب با نقش خود در این دستاوردها خواهند داشت.
از آنجا که تاثیر اقدامات بالا در تغییر نوع نگاه و سبک زندگی کارکنان ناگهانی نخواهد بود و در مرور زمان نمایان خواهد شد، مداومت در انجام آنها پیش‌شرط موفقیت به شمار می‌رود. اما نکته مهم این است که سبک زندگی نوآورانه، قابل کپی‌برداری نیست. “عشق و و خارخار و تقاضای” کارکنان برای آفرینندگی و نوآوری می‌تواند به مهم‌ترين مزیت رقابتی شرکت‌ها در برابر رقبا تبدیل شود.
به نظر من در متن جای فرهنگ سازمانی و اهمیت اون و البته ساخت یا تقویت اونو خالی گذاشتید.اینکه چهاردسته کاربرای ایکی گای کردن سازمان باید انجام داد هم به نوعی دستوری به نظر میرسه.
درسلام هرحال شخصا معتقدم نوآور کردن سازمان یه پیشنیاز مهم لازم داره که اونم وجود یک فرهنگ سازمانی خوب با تاکیدبرنوآوریه.
مطلب فوق‌العاده کاربردی و مفیدی است. نه تنها از خواندن آن لذت بردم، بلکه برای اجرای آن از همین اکنون دست به کار شدم و به عنوان اولین گام، این نظر را اینجا ارسال می‌کنم و در قدم‌های بعدی برای عملیاتی نمودن “ایکی گای” شروع به طراحی و تدوین برنامه‌ای مشخص با در نظر گرفتن توصیه‌های وب‌نگاشت خواهم نمود. پیروز باشید و سربلند.