چگونه می‌توان فرهنگ نوآوری را در شرکت‌ها جاانداخت؟
۱۳۹۳/۸/۲۴
اين نوشته در تاريخ 24 آبان 1393 در روزنامه دنيای اقتصاد منتشر شد (لينک) که در ادامه تقديم می‌شود:
--------------------------
 
شرکتي که نوآوری نکند، دير يا زود به دست رقبايش از بازار بيرون رانده شده و چاره‌ای جز شکست نخواهد داشت. شرکتی هم که بخواهد در مسير نوآوری گام بردارد، بايد تغييراتی در سازمان، فرآيندها و رويه‌های کاری خود اعمال کند. علم مديريت نوآوری به کمک اين شرکت‌های نوآور می‌آيد تا گام‌های خود را با اطمينان و شانس موفقيت بيشتر بردارند. اما حرکت شرکت‌ها به سوی نوآوری دارای ابعاد فرهنگی نيز هست که بايد هم‌زمان مورد توجه قرار گيرند. ايجاد و جاانداختن فرهنگ نوآوری در ميان کارکنان، بخش مهمی از اين فرآيند گذار است. اگر شما هم می‌خواهيد شرکت خود را به سوی نوآوری سوق دهيد و با اين سلاح قدرتمند در بازارهای ايران و سپس ديگر کشورها نفوذ کنيد، به شما پيشنهاد می‌کنم که در کنار تغيير سازمان، فرآيندها و رويه‌ها، به نکات زير برای جاانداختن فرهنگ نوآوری نيز توجه نماييد:
 
 کارکنان‌تان را توانمند کنيد.
 
  • نوآوری با کارکنان مقلد و ناتوان شدنی نيست. مراقب باشيد که وارد جزييات کار کارکنا‌ن‌تان و شيوه انجام جزييات کارها توسط آنها نشويد. فراموش نکنيد که قرار نيست همه نوآوری‌های شرکت را شما انجام دهيد. اين کار شدنی نيست. در عوض کارکنان‌تان را آنچنان توانمند کنيد که کارشان را به بهترين شکل انجام دهند. اهداف مشترک تعريف کنيد، مسئوليت کارکنان در قبال تحقق آن اهداف را مشخص کرده و سپس آنها را در انجام کارها آزاد بگذاريد. من بارها اين نکته را در فضای کاری اطرافم آزموده‌ام و هميشه از نتيجه راضی بوده‌ام. دادن آزادی عمل به کارکنان خلاق، علاوه بر افزايش شانس نوآوری در کارها، رضايت شغلی آنها را نيز به شدت افزايش خواهد داد. رعايت اين امر در مورد پژوهشگران و کارکنان دانشی بسيار مهم‌تر است. متاسفانه نظام آموزشی و تحصيلات تکميلی در ايران همچنان به گونه‌است که جسارت تغيير و نوآوری را در جوانان تضعيف می‌کند. به همين علت، زحمت شرکت‌های ايرانی در بازگرداندن اين جسارت به کارکنان‌شان نسبت به ديگر کشورها بيشتر است. اما شرکت‌هایي که قصد نوآوری دارند، گريزی از اين کار ندارند. نتيجه اين توانمندسازی شما را شگفت‌زده خواهد کرد. 
 
 به کارکنان‌تان يادآور شويد که کوچک شروع کنند، بسنجند و بياموزند
 
  • بيشتر شرکت‌های ايرانی توسط مهندسان تاسيس و اداره می‌شوند. بدنه دانشی بيشتر اين شرکت‌ها هم دانش‌آموخته‌های رشته‌های مهندسی هستند. در سامانه‌های مهندسی، برای رفع اشکلات ابتدا سامانه را از مدار کاری خارج و متوقف می‌کنند، اشکال را برطرف و دوباره آن را به کار می‌اندازند. تعميم اين نوع نگاه و شيوه کاری به فضای نوآوری در شرکت‌ها مهلک است. متاسفانه اين نوع نگاه در شرکت‌های ايرانی بسيار رايج است. بارها يادآور شده‌ام که شرکت‌ها، مجموعه‌ای از سامانه‌های انسانی هستند که رفع اشکال اين سامانه‌ها بايد به آرامی و در حين حرکت انجام شود. بايد فرهنگ انجام تغييرات کوچک، آزمودن آنها، سنجش نتايج و يادگيری از نتايج را در شرکت‌تان ترويج کنيد.
 
به اشتراک‌گذاری را ترويج و تشويق کنيد
 
  • برای نوآور شدن، تا آنجا که می‌توانيد اشتراک‌گذاری در درون شرکت را تقويت کنيد. اشتراک گذاری همه چيز. ايده‌ها، نوشته‌ها، وب‌سايت‌ها و اطلاعات تماس. به اشتراک‌گذاری، جرقه شکل‌گيری ايده‌های جديد است. اين امر در حوزه‌های ميان‌رشته‌ای اهميتی دوچندان می‌يابد. کاری کنيد که مخفی کاری و به اشتراک نگذاشتن ايده‌ها برای کسی منشا قدرت نشود. برعکس، کارکنان شما بايد دريابند که هرچه بيشتر ايده‌های‌شان را به اشتراک بگذارند، جايگاه‌شان در شرکت مستحکم‌تر و بهتر خواهد شد. متاسفانه نظام آموزشی ايران، فعاليت و پيشرفت انفرادی را تشويق و تحريک می‌کند. بنابراين نقش شرکت‌ها و فرهنگ سازمانی آنها در ايران بسيار مهم است تا مگر بتوانند بر عادت‌ها و رفتارهای مخفی کارانه و تکروی در حوزه نوآوری غالب شوند. 
 
به کارکنان خود مجال زمانی دهيد.
 
  • اگر بنا باشد کارکنان مدام مشغول کارهای روتين يا رفتن از اين جلسه به آن جلسه باشند، از آنها نبايد انتظار نوآوری داشته باشيد. گاهی لازم است کارکنان از فضای کار روتين روزانه، جلسات رنگارنگ و پاسخدهی به ايميل‌های متعدد فاصله بگيرند تا بتوانند به موضوعات راهبردی، نوآورانه و متفاوت بيانديشند. اين دقيقاً همان کاری است که شرکت‌های نوآور دنيا انجام می‌دهند. برای مثال اين شرکت‌ها به کارکنان دانشگر و پژوهشی خود مجال می‌دهد که تا سقف 15 درصد از زمان خود را روی پروژه‌های شخصی خود کار کنند و با ايده‌هايي کلنجار بروند که هيچ ربطی به ماموريت کاری‌شان ندارند. از قضا بسياری از ايده‌های نو و باارزش در اين شرکت‌ها نوآور، ريشه در همين مجال تفکر و جستجوی آزاد دارند. کسانی که مدام درگیر کار اجرايي هستند و مدام از اين جلسه به آن جلسه می‌روند، در عمل امکان نوآوری چندانی ندارند (حتی اگر افرادی باهوش و خلاق باشند). البته هميشه به مديران ارشد شرکت‌ها يادآوری می‌کنم که اين نکته شامل خود آنها هم می‌شود. اين خود مديران هستند که جلسات پشت‌سرهم را می‌سازند. آنها بايد به خودشان هم مجال بدهند. مجالی برای شبکه‌سازی، صحبت با مشتريان (بله مشتريان!)، مطالعه، همکاری و نشستن و فکر کردن. اگر به خود و کارکنانتان مجال زمانی ندهيد، نوآوری بی نوآوری!
 
به کارکنان‌تان اجازه شکست بدهيد.
 
  • همه ما شکست را تجزبه کرده‌ايم. هيچ‌کس نيست که همواره در همه کارهايش موفق بوده باشد. مشکل اينجاست که ما شکست‌های‌مان را مخفی می‌کنيم تا کسی از آنها باخبر نشود. پس اگر همه ما جايزالخطا هستيم بايد به کارکنان‌مان هم اجازه شکست بدهيم. بگذاريد کارکنانتان بدانند که می‌توانند کارها را متفاوت انجام دهند و ايده‌های جديدشان را بيازمايند. بگذاريد بدانند که محيط برای‌شان امن است و اگر ايده جديدشان آنگونه که فکر می‌کردند پيش نرفت، شما آن را درک می‌کنيد. فراموش نکنيد که برای نوآوری بايد خطر کرد. بايد کارکنانتان برای خطر کردن احساس امنيت کنند. شک نکنيد که نوآوری بدون جسارت شکست دست‌يافتنی نيست!
 
فضای محل کار را دلپذير کنيد.
 
  • بيشتر فضاهای کاری در شرکت‌های ايرانی سرد و بی‌روحند. ممکن است اين فضاها برای کارهای روتين و اداری خوب باشند، اما خيلی به درد نوآوری نمی‌خورند. شما و کارکنان‌تان هرروز زمان زيادی را در همين اطاق‌ها و راهروهای بی‌روح و کسل‌کننده می‌گذرانند. جالب اينجاست که تغيير اين فضاها هزينه زيادی هم ندارد. کافيست کمی در رنگ آميزی ديوارها و انتخاب ميز و صندلی‌ها سليقه به خرج دهيد. از رنگ‌های شاد استفاده کنيد. کارکنان را تشويق کنيد تا به دلخواه خود در محل کارشان تغييری دلپذير ايجاد کنند. بی‌خود نيست که شرکت‌های پيشرو در نوآوری تا اين اندازه به رنگ و لعاب دادن به فضاهای کاری اهميت می‌دهند. دليل اصلی اين است که شانس ايده پردازی و نوآوری در محيط‌های کاری دلپذير و دوست‌داشتنی، به مراتب بيشتر است. اگر کسب‌وکارتان دانشی و مبتنی بر فناوری پيشرفته است، در دلپذير کردن فضاهای کاری شرکت شک نکنيد! 




نظر کاربران

با سلام خدمت اقاي دكتر ...
به کارکنان‌تان يادآور شويد که کوچک شروع کنند، بسنجند و بياموزند را خيلي پسنديدم ... اعتقاد دارم اين افت همانطور كه به آن شاره فرموديد به طور بسيار چشمگيري در سازمان هاي ما شيوع دارد ...از پياده سازي كليه سيستم هاي مديريتي و حتي يك حركت كوچك در منابع انساني شركت ، همه و همه با اين ديد برنامه ريزي مي شود و دقيقا به همين دليل بسياري از آن ها ناتمام مي ماند ... با تشكر
نوشته شده توسط افسانه حسني در تاریخ ۱۳۹۳/۹/۴
0
0

دوست دانشمندم جناب آقای دکتر باقری عزیز
سلام بر شما


از نوشتار بسیار خوب شما متشکرم.
1- نوآوری يک الزام است ، با اين وجود نيازمند بلوغ سازمانی است.
2- فرهنگ نوآوری از رهبران آغاز می شود. رهبران سازمانی ما نيازمند به توسعه و توانمندی دارند.
3- راهکارهای ارائه شده در صورت تعهد و حمايت مدیریت عالی هستند.

مثل همیشه شاد و موثر باشید و به اميد ديداری تازه
سید محمد اعظمی نژاد
http://hrjournalist.com
نوشته شده توسط سید محمد اظمی نژاد در تاریخ ۱۳۹۳/۹/۹
0
0

سلام
مطالب خوبی است .فقط متوجه نشدم که آیا اینها هدفند یا یکسری نکات مدیریتی؟
در بعضی کسب وکارها نمی توان حتی 1% برای کارکنان حق اشتباه قایل شد چه رسد به اینکه اجازه دهیم اشتباه کنند.
مثلا در صنعت هواپیمایی، صنایع پزشکی، صنایع غذایی و...
اینها حساسند.اشتباه تا چنددرصد برای کارکنان جایز است؟
نوشته شده توسط محمدی در تاریخ ۱۳۹۳/۹/۱۲
0
0

نام:
پست الکترونیکی:
نظر شما:

هم آفرينی با کمک، هم فکری و هم راهی شما به سرچشمه ای از آموزه های مهم و کاربردی مديريت فناوری و مالکيت فکری تبديل خواهد شد.